Donnez-leurs les moyens de réussir

15 ans, fausse carte, duvet sur le menton, club branché du patelin, sortie de gang, le plan est simple : cruiser le plus de filles possible. Évidemment très facile à dire, mais difficile à faire. On s’aperçoit rapidement qu’elles sont moins dupes que le Doorman. Elles sentent le plan; elles sentent le piège et le mauvais chasseur que nous sommes… nous le savons, mais cela nous empêches pas d’y aller au risque de faire fuir toutes celles qui se trouvent dans le coin… Que l’on s’élance nous-mêmes ou bien que l’on s’y fasse pousser de force, la réussite est mitigée. Ainsi, dans pareille situation, se faire pousser dans le dos n’est probablement pas le meilleur moyen de parvenir à ses fins.

Le bar est fermé, la nuit écourtée, et vous êtes de retour au travail. Dans le merveilleux monde du travail : qu’est-ce qui vous pousse à la réussite? Qu’est-ce qui vous motive ou vous fait transcender? Vous en donne-t-on les moyens? Avez-vous formulé vos demandes dans l’éventualité où vous saurirez ce qui vous pousse non seulement à faire et à bien faire votre travail, mais surtout à vous surpasser?

Gestionnaires, donnez-vous les moyens et le temps à vos employés de réussir, voire de progresser? Comment?

> Ben oui Kévyn, on des politiques en place pour ça. On a des programmes de formation, de développement et de cheminement de carrière en place pour eux. Ils ont tout ça!

> Vraiment? Le savent-ils ou bien présumez-vous qu’ils le savent? S’ils le savent, leur avez-vous expliqué, ou bien prenez-vous pour acquis qu’ils comprennent tous… de la même façon que vous le comprenez et vous l’avons expliqué dans votre siège de gestion?

Outiller et donner les moyens sans leur expliquer le comment du pourquoi revient à donner une paire de patins à vos employés sauf que les patins n’ont pas de lames. Je vous le jure que personne n’ira loin et qu’à peu près tout le monde de pètera la face. Pourtant, ils avaient l’outil…

Maintenant, disons que vous les avez outillé de façon appropriée et que vous avez pris le temps de leur expliquer, leur permettez-vous vraiment de les utiliser ou bien les avez-vous mis en place seulement pour dire que vous les avez? Vos joueurs avec patins munis de lames jouent-ils ou bien réchauffent-ils le banc?

Très bien, vous les utilisez pleinement et leur demandez de performer, mais leur autorisez-vous l’échec? Dans tout ce processus de réussite, permettez-vous l’erreur et encouragez-vous vos employés à essayer et à s’améliorer ou bien êtes-vous du type à pratiquer la prière comme moyen de gestion de la performance tout en tirant à boulets rouges dès que l’ombre d’une erreur se pointe à l’horizon?

En matière de gestion et de support à la réussite pour les employés désirants progresser (particulièrement, mais non exclusivement), plusieurs approches existent et se valent, dont deux en particulier et je nous inviterais à vous y pencher quelques instants. D’une part, nous retrouvons l’approche procédurale et, d’autre part l’approche comportementale. Très simplement, disons que la première consiste principalement à travailler sur et avec les procédures, programmes, politique en place pour faire réussir vos employés qui rencontreraient des obstacles. Alors que la seconde approche, se concentre davantage sur la modification du comportement (positif ou négatif) de l’employé afin qu’il cadre avec ce qu’il y a déjà en place. Deux bases de travail et d’intervention différentes.

Étrangement, ceux qui n’approuvent pas les politiques et autres, donc qui ne sont pas en position pour modifier les procédures, tentent très rapidement de modifier les comportements. Ici, je ne poserai qu’une simple question : qui sommes-nous pour imposer un comportement?

À tort ou à raison et dépendamment des situations, je vous laisserai juge de ce dernier point.

Je vous inviterais seulement à gérer avec prudence la façon dont vous intervenez dans le processus de réussite de vos employés.

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